Все исследователи организации признают, что человек в период постмодерна является главной производительной силой общества. Широкую известность получили высказывания руководителей монополистических гигантов, таких как «Мацусита», «Вольво», ИБМ, о том, что люди – самый главный ресурс фирмы, важнейший источник производительности. Знаменитый на весь мир бизнесмен Генри Форд твердо заявлял: «Вы можете забрать мои фабрики, сжечь мои здания, но оставьте мне людей, и я все восстановлю». Действительно, организация не может сама увеличить свою производительность – это могут люди. Они являются действительно ценным достоянием любой организации. Системы устаревают. Здания рушатся. Оборудование изнашивается. А люди могут расти, развиваться и работать более эффективно, особенно если их руководитель знает, на что они способны и умеет направить их силы в одно русло, что выполняется постановкой общей цели и мотивированием к труду. Это относится и к социальным организациям. Поэтому эффективное управление «человеческими ресурсами» выдвигается в число критических факторов успеха социальной работы.
Социальная работа как вид профессиональной деятельности требует от специалиста особых знаний, умений и навыков, а также личностных качеств, без которых осуществление социальной помощи практически невозможно.
Социальная работа требует от специалиста знаний в различных областях и умений их применять на практике. Не случайно поэтому квалификационный справочник содержит весьма длинный перечень разнообразных должностных обязанностей социального работника.
Социальным работникам, по мнению П. Д. Павленка, необходимо не только соответствующее профессиональное образование, но и личностная готовность соблюдать определенные профессионально-этические нормы и принципы. Влиять на своих клиентов, решать профессиональные задачи можно только обладая знаниями и опытом социального работника, его узаконенными полномочиями (должностью), статусом (правами) и репутацией (мнением о достоинствах и недостатках человека), харизматическими данными (т.е. исключительными качествами и талантом) и личной привлекательностью[21].
Особенно важны такие личностные качества социального работника, как его интеллектуальный, общекультурный и нравственный потенциал.
Благодаря формированию и закреплению таких качеств социальный работник может более эффективно осуществлять свою профессиональную деятельность.
В частности, это дает ему возможность быть информированным о различных социальных группах населения и их особенностях, предвидеть последствия своих действий, контактировать с разными категориями людей («трудными» подростками, детьми-сиротами, инвалидами, престарелыми и т.д. так как все они входят в категорию клиентов социальной работы), вызывать симпатию у клиентов, их доверие, проявлять деликатность в интимных вопросах жизни клиента и эмоциональную устойчивость при всех коллизиях, неудачах, сложностях работы, добросовестно исполнять свой долг, сохраняя спокойствие, доброжелательность и внимательность к клиентам.
Все это требует действительно неординарных личностных качеств. Несформированность новых и устойчивых ценностных структур социальных работников мешает проводить политику реформирования динамично и эффективно. Поэтому актуальнейшей и теоретической и практической задачей социального управления становится исследование структуры мотивации. С одной стороны, необходим максимальный учет уже складывающейся системы ценностей (преимущественно для нужд оперативного управления), с другой стороны, необходимо формирование новых позитивных трудовых ценностей, отвечающих задачам стратегического развития общества и страны.
Мотивация — одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей[22].
Подобные статьи:
Итак, религия является причиной конфликта?
Религия может быть важным ингредиентом для поддержки войны, но редко причиной. Хотя не следует забывать о фундаментализме, чем является источником большинства неподатливых религиозных стычек, которые могут привести к войнам – католиков пр ...
Структура демографической политики
В структурном плане демографическая политика выступает как один из инвариантов общей структуры общественных отношений и соответствующих им политик, поскольку по своему строению, составу, многообразию и закономерной связи элементов являетс ...
Социальные системы и социальные организации. Системный
подход: общие положения
Слово «система» в переводе означает «целое, составленное из частей». Таким образом, система – это любое множество элементов, каким-то образом соединенных друг с другом и благодаря этому соединению образующих определенную целостность, един ...
|