PrimeSocio

В настоящее время общепризнанной и доминирующей концепцией развития персонала является так называемая «знающе-умеющая». В которой основной упор делается на обновление, пополнение и совершенствование знаний, навыков и умений работающего.

Существуют и в той или иной мере совершенствуются следующие системы:

1. Система развития знаний, навыков и умений.

2. Система улучшения условий труда и отдыха.

3. Система развития содержания труда.

4. Система развития средств труда.

5. Система развития мотивации.

В настоящее время актуально в отношении управления коллективом остается определение мотивации труда. Это стремление работника удовлетворить свои потребности, получить определенные блага путем трудовой деятельности. Поэтому для выявления мотивации в трудовом СРЦ коллективе психолог вместе с заведующей проводят направленное исследование с целью выявления психологических особенностей мотивации трудового коллектива педагогов СРЦ. Задачами исследования являются: подобрать и опробировать диагностический матер Для этого используется методика разработанная Стефансоном в 1958 году, предназначенная для изучения представления о себе. Сотрудникам предлагается набор карточек, содержащих утверждение или названия свойств личности.

6. Система изменения оплаты труда.

7. Система социальной защиты самих «защищающих».

8. Система психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня.

9. Система улучшения психологического климата в коллективе.

Перечень этих систем показывает, что развитие персонала связано со всеми составляющими процесса труда, а именно: сам «человек работающий», условия, выполняемая работа, средства труда, мотивация (включая оплату), соцзащита, возможность психологического восстановления, климат в группе. Коллективе.

Выборочные опросы специалистов и руководителей подразделений учреждений социальной защиты населения позволили определить «уровень развития» каждой из систем в общей системе управления персоналом.

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Как видно из рисунка, все девять систем можно сгруппировать в три блока.

Первый блок – благополучного уровня – развитие знаний. Навыков и умений персонала, содержание труда, улучшение психологического климата в группе, коллективе.

Второй блок, или блок среднего и ниже среднего уровня.- развитие средств труда и мотивации персонала (исключая оплату труда), улучшение условий труда и отдыха.

Третий блок, или блок неблагополучия и супернеблагополучия, - изменение оплаты труда, системы защиты самих «защищающих» и их психологической разгрузки, снятия напряжения после рабочего дня, рабочей недели.

Отсчёт «уровня вниз» идёт от первого блока.

Доминирующими системами развития персонала в структурах социальной защиты и помощи являются первая, третья и девятая. Это объясняется следующими обстоятельствами.

Во-первых, в последнее время появились большие возможности для получения высшего образования (в том числе и второго), повышения квалификации. Хотя само по себе увеличение количества дипломов, сертификатов и свидетельств «об окончании» у работников только с формальной точки зрения говорит о развитии персонала.

Во-вторых, содержание труда, выполняемого различными работниками системы соцзащиты, более или менее отстоялось в связи со становлением самой системы как сферы трудовой занятости. Однако наряду с этим общим процессом существуют типичные проблемы, которые требуют «развивающих решений»: более точное распределение должностных задач, обязанностей и прав; исключение дублирования при выполнении функций; усталость, наступающая от физических и психологических нагрузок, и др.

В-третьих, посильной оказалась проблема улучшения психологического климата в коллективе. В значительной мере это происходит благодаря «навёртыванию» ситуации «Если не мы, то кто?» Постоянно работать в психологическом дискомфорте оказывается довольно тяжело и люди стремятся привести в действие неформальные рычаги влияния на отношения между собой, чтобы вывести их на более высокий или, по крайней мере, «компромиссный» уровень.

Во втором блоке (среднего и ниже среднего уровня) системы развития персонала оказались системы условий работы и отдыха, средств труда и мотивации персонала (включая оплату труда).

Мотивация – одно из «больных мест» в управлении персоналом. Важным теоретическим и практическим положением в области мотивации выступает диагностика мотивов и антимотивов, их динамика или «подвижка» во времени.

Диагностика мотивации и антимотивации позволила установить следующее:

Подобные статьи:

Средний класс
Между двумя полюсами классовой стратификации – очень богатыми и очень бедными, составляющими от общей численности населения приблизительно одинаковую долю, расположена та часть населения, которую принято называть средним классом. В индуст ...

Системно-синергетическая концепция педагогики как один из подходов к процессу формирования профессиональной культуры социального педагога
Одним из теоретических подходов к процессу форми­рования профессиональной культуры социального педагога в его деятельности может быть системно-синергетическая концепция педагогики (Н.М.Таланчук). Появление концеп­ции связано с открытием ...

Вредные привычки
Угрожающий характер приобретает употребление подростками и молодежью алкоголя, токсических и наркотических веществ. Это одни из форм девиантного поведения молодых людей. По данным различных исследований, подавляющее большинство старшекла ...